DETECTIVE PRIVE ET VOL EN ENTREPRISE

Détective privé et vol en entreprise : Les sanctions du salarié pour un vol au sein de son entreprise

 

Le vol par un salarié de biens de l’entreprise entraîne souvent des poursuites pour faute lourde. Mais l’employeur doit obligatoirement apporter des preuves, sous peine de voir sa sanction qualifiée d’«injustifiée».

Engager la responsabilité du salarié fautif

Pour engager la responsabilité civile d’un salarié, et ainsi obtenir des dommages et intérêts, il faut démontrer qu’il a commis une faute lourde, c’est-à-dire qu’il a eu l’intention de nuire à l’employeur lorsqu’il a commis son forfait. C’est en effet l’intention de nuire qui permet de caractériser dans le cas d’espèce le préjudice à réparer. Sans cet élément qu’est l’intentionnalité, la faute du salarié fautif ne peut être lourde au sens de la loi.  

A priori, le vol en entreprise semble remplir ces conditions ; mais les juges ne suivent pas cette logique. L’employeur doit prouver que le salarié a volé l’entreprise dans l’objectif de lui causer un dommage. Ainsi dans une décision du 6 juillet 1999, la Cour de cassation a pu retenir que si le délit de vol comporte un élément intentionnel, il n’implique pas par lui-même l’intention de nuire à l’employeur (Cass, soc, 6 juillet 1999, n°97-42.815). Il est d’ailleurs difficile pour les employeurs de démontrer la volonté de nuire de la part du salarié. Néanmoins, si l’objectif de causer un préjudice est prouvé, il y a des conséquences qu’il faut retenir.

Cet élément intentionnel entraîne deux conséquences légitimement sévères pour le salarié :

• Le licenciement notifié pour faute lourde interviendra sans les indemnités de rupture,
• La fin de l’immunité civile, la faute lourde permet à l’employeur de poursuivre le salarié lourdement fautif en dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

Cette double et lourde responsabilité amène la Chambre sociale de la Cour de Cassation à ne reconnaître des fautes lourdes que dans des cas exceptionnels.

La responsabilité pénale dans le cas d’un vol en entreprise  

La responsabilité pénale du salarié ne peut être engagée que s’il s’est rendu coupable d’une infraction. Or, le code pénal prévoit une définition précise pour chaque infraction. Ainsi, le vol en entreprise se définit comme la soustraction frauduleuse de la chose d’autrui. En dehors de cette définition, il n’y a pas de vol.

En d’autres termes, si la lettre de licenciement retient comme motif le vol du salarié, et que le juge pénal décide qu’il ne s’agit pas d’un vol, mais d’une escroquerie par exemple, ou toute autre infraction pénale, le licenciement sera contestable devant le conseil de prud’hommes, puisqu’il n’y a pas eu de vol.

En résumé, l’employeur se retrouve dans un véritable dilemme :

• Si le salarié est condamné devant le juge pénal, le conseil de prud’hommes pourra pour autant apprécier la gravité de la faute.
• Si le salarié n’est pas condamné devant le juge pénal, le conseil de prud’hommes ne pourra pas considérer que le salarié a commis une faute. Dès lors, si la lettre de licenciement invoque le vol, le licenciement sera nécessairement injustifié, avec de nombreuses indemnités à verser comme suite inévitable !  

La procédure à suivre dans le cadre d’un vol en entreprise

Dans un arrêt du 19 novembre 2002, la Cour de Cassation, a retenu que si le vol consiste en un détournement d’une somme d’argent, il faut aller sur le terrain de l’exécution du contrat de travail. Le salarié qui encaisse de l’argent pour son compte alors qu’il devait l’encaisser pour son employeur doit restituer la somme d’argent frauduleusement soustraite (Cass, soc, 19 novembre 2002, n°00-56.108).

Quel que soit le bien concerné par le vol, l’employeur doit suivre différentes phases dans un ordre établi :

• Phase 1 - Faire une enquête

Le vol est une infraction pénale. Dans la procédure pénale, Il faut apporter les preuves de ce qu’on avance. La preuve est la rançon du droit. Faire une enquête permet à l’employeur de rassembler les preuves. Parfois, il peut simplement s’agir de de doutes à cause du comportement de l’employé. Pour l’enquête, engager un détective privé est une solution valable. Après la phase d’enquête, les doutes peuvent se confirmer. Les preuves doivent simplement permettre d’établir sans aucun doute raisonnable la soustraction frauduleuse.  

• Phase 2 : convocation du salarié à un entretien préalable et sa mise à pied à titre conservatoire

L’employeur dispose de deux mois pour engager la procédure disciplinaire à compter de la connaissance des faits fautifs.

Il convient alors pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, et lui notifier par la même sa mise à pied à titre conservatoire.

En pratique cette mise à pied pendant la durée de la procédure, non obligatoire mais toutefois recommandée, est d’une durée indéterminée puisqu’il s’agit d’écarter le collaborateur de l’entreprise en attendant l’accomplissement de l’entretien.

• Phase 3 : la tenue de l’entretien

Lors de l’entretien, l’employeur expose au salarié les faits tels qu’ils se sont présentés et l’incite à lui faire signer une reconnaissance de dette.

• Phase 4 : le licenciement pour faute grave 

La sanction d’un vol en entreprise par le salarié n’est pas toujours le licenciement. L’employeur peut choisir d’être clément et se limiter à une mise à pied. Mais s’il doit y avoir licenciement (la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise), l’employeur doit respecter certaines mentions obligatoires.

Ainsi dans la lettre de licenciement, il doit rappeler :

• Le poste de travail et les missions du salarié 
• L’identification du salarié
• Les faits
• Le motif du licenciement 

La conséquence naturelle pour le salarié est la perte de son indemnité de préavis. Il s’agit d’une sanction ; le salarié perd aussi son indemnité de rupture puisque ces deux indemnités vont généralement de pair. 

 

Ce type de procédure assure à l’employeur plus de réussite en cas de litige prud’homal que celle de rechercher la responsabilité pénale et civile du salarié.

 

Publié par Franck AÏTA / Directeur de l’agence FA DETECTIVE PRIVE à Bordeaux